На практиці зміна форми власності часто комбінується із зміною діяльності підприємства або із реорганізацією його внутрішніх підрозділів, і в такому разі звільнення працівника з ініціативи власника без наявності інших на це підстав цілком можливе, але при цьому слід виконувати такі вимоги: про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Довідка:
Власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації в односторонньому порядку може змінити трудовий договір на контракт у випадку, якщо працівник займає посаду, на яку згідно з законодавством має найматися за контрактом, а коли він починав працювати, контракт не було укладено. Незгода працівника в такій ситуації укласти контракт є підставою для припинення з ним трудового договору згідно з п. 6 ст.36 КЗпП (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці). В інших випадках власник підприємства або уповноважений ним орган не може в односторонньому порядку змінити вид трудового договору.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою в орган з працевлаштування або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома орган з працевлаштування про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ст.49-2 КЗпП).

Увага! Щоб застрахувати себе від матеріальних витрат, пов'язаних із можливими судовими процесами при звільненні працівника за ст. 40 п.1 КЗпП, власник повинен чітко дотримуватися процедури вивільнення.

Отже, працівникам, вивільнюваним з підприємств, установ, організацій, при розірванні трудового договору у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (п.1 ст.40) зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більш як на три місяці з дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги (ст.49-3 КЗпП). Крім того, відповідно до п. 5 ст. 20 Закону України "Про зайнятість населення" від 01.03.91 р. №803 при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності, повідомляють про це не пізніше як за два місяці у письмовій формі державну службу зайнятості, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікацій, розмір оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення - списки фактично вивільнених працівників.

У разі неподання або порушення строків подання цих даних стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника. Ці кошти зараховуються до державного фонду сприяння зайнятості і використовуються для фінансування заходів з працевлаштування та соціального захисту вивільнюваних працівників.
Трудовий договір також може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Однак ці факти повинні бути доведені. Так, наприклад, невідповідність працівника може бути підтверджена несвоєчасним і неякісним виконанням службових обов'язків, прийняттям ним помилкових рішень, відсутністю навиків. Звільнення з роботи зарахованого раніше на посаду з причини відсутності у нього спеціальної освіти забороняється, якщо він успішно справляється з роботою. Для окремих категорій працівників, наприклад водіїв, позбавлення їх водійських прав може стати підставою для їх звільнення з причини невідповідності займаній посаді.

Невідповідність займаній посаді чи виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути виявлена за результатами атестації атестаційною комісією, яка може бути створена на підприємстві, в установі, організації.
Невідповідність займаній посаді чи виконуваній роботі за станом здоров'я може стати підставою для звільнення за станом здоров'я.

Але у цьому випадку повинен бути висновок медичної комісії про те, що втрата працездатності є або повною, або частковою, але тривалою.

Звільнення на цій підставі можливе, якщо через захворювання працівник не може належним чином виконувати свої трудові функції, або продовження ним цієї роботи становитиме подальшу небезпеку для його здоров'я, або його подальша робота становитиме небезпеку для здоров'я населення (це стосується сфери обслуговування).

Довідка:
Про процедуру розірвання трудового договору, гарантії і допомогу найманому працівнику при його вивільненні "ГК" писали у добірці "Зайнятість" у номері 23/98 р.

Причиною для розірвання трудового договору (п.3-8 ст.40) можуть стати також:
- систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
- прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
- нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;
- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
- вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення.

Розірвання контракту, на відміну від трудового договору, може відбуватися лише у разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань, передбачених у контракті; тоді його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

Контракт підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом, та з інших поважних причин.
За два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.