За таких та інших різноманітних обставин (звісно, якщо для цього існують підстави, передбачені чинним законодавством) трудові угоди укладаються лише на визначений строк, встановлений за погодженням сторін (при цьому строк дії договору може бути визначено шляхом зазначення його загальної тривалості чи граничної дати, до якої він діє), або ж на час виконання певної роботи. Такі трудові договори є строковими, і після закінчення строку їх дії працівник може бути звільнений роботодавцем автоматично — без будь-яких підстав та пояснень (на відміну від безстрокового трудового договору, який може бути розірваний з ініціативи роботодавця лише у чітко зазначених у законі випадках). З огляду на цю обставину, роботодавці досить часто пропонують працівникові укласти саме строковий трудовий договір, міркуючи, що це дозволить їм на власний розсуд проводити постійне оновлення кадрів.

Проте трудове законодавство дбайливо захищає інтереси працівника. Відповідно до ч. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) строковий трудовий договір може бути укладено лише у разі, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Зазначене обмеження можливості укладення строкових трудових договорів повністю узгоджується з міжнародною практикою та захищає працівників від свавілля роботодавця, але, на жаль, підстави для укладення строкових договорів є досить розпливчастими, що подекуди призводить до їхнього надто вільного тлумачення. Так, посилаючись на особливий характер та умови виконання роботи, роботодавці іноді укладають строкові договори з працівниками, що приймаються на роботу зі шкідливими чи тяжкими умовами праці.

Між тим у ч. 2 ст. 23 КЗпП йдеться не про умови праці (небезпечні, шкідливі тощо), а саме про характер та умови виконання роботи, через які роботодавець не має можливості надати працівникові постійну роботу — наприклад, при прийнятті на роботу, яка не виконується постійно (сезонні роботи) чи для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (скажімо, для заміщення працівників, яким надано відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами чи для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку).

Інтереси ж працівника укласти строковий трудовий договір зазвичай обумовлюються сімейно-побутовими обставинами. У таких випадках, зважаючи на вірогідність у подальшому виникнення спору щодо правомірності укладення строкового трудового договору, бажано, щоб обставини, які спонукають працівника до укладення договору на певний строк, були зазначені у самому договорі чи у заяві про прийняття на роботу. В іншому разі роботодавцеві буде досить важко довести, що строковий договір укладено саме за бажанням працівника.

Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, загалом не відрізняється від правового становища працівників, які уклали трудові угоди на невизначений термін (зокрема, вони також мають право на відпустку, грошову компенсацію за невикористану відпустку тощо). Найсуттєвішою ж відмінністю між безстроковими та строковими трудовими договорами є те, що останні, зазвичай, припиняються внаслідок закінчення строку, на який їх було укладено (при цьому не потрібно ані заяви працівника, ані обгрунтування причин його звільнення). Але водночас слід враховувати, що таким чином може бути припинений лише строковий трудовий договір, який укладений відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір було укладено всупереч вищезгаданим правилам ст. 23 КЗпП, то умова про строк вважається незаконною, договір — укладеним на невизначений строк, а тому припинити його внаслідок закінчення строку неможливо.

У разі, коли строковий трудовий договір було укладено цілком правомірно, самого лише факту закінчення строку договору все одно замало для припинення його дії — для цього необхідно волевиявлення хоча б однієї зі сторін договору. Так, роботодавець, що бажає розірвати трудові відносини, повинен не пізніше, ніж в останній день роботи пра-цівника за строковим договором, видати наказ про його звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП (закінчення строку договору).

Необхідно звернути увагу й на те, що законодавство не встановлює обов’язку роботодавця попереджувати пра-цівника про майбутнє звільнення у зв’язку із закінченням строку договору. У разі ж, коли продовжувати трудові відносини не бажає працівник, він може або пред’явити до роботодавця вимогу про звільнення, або ж просто відмовитися приступити до роботи наступного дня після закінчення строку трудового договору.

Але якщо після закінчення строку договору трудові відносини фактично тривають (тобто працівник виходить на роботу, а роботодавець його до неї допускає) і жодна зі сторін не вимагає припинення цих відносин, дія даного договору відповідно до ч. 1 ст. 391 КЗпП (ч. 3 ст. 79 проекту ТК) вважається продовженою на невизначений строк. Це означає, що у подальшому звільнити працівника у зв’язку із закінченням строку договору буде неможливо — роботодавець зможе розірвати трудовий договір за власною ініціативою лише за наявності загальних підстав, передбачених трудовим законодавством (статті 40, 41 КЗпП).

Ю.ЧЕРТОВСЬКИХ,
спеціаліст юридичного сектора райдержадміністрації