«Если каждый из нас будет брать на работу человека, меньшего, чем он сам, мы станем компанией карликов. Если каждый из нас будет нанимать людей, превосходящих нас, — мы станем компанией гигантов», — когда-то говорил Дэвид Огилви. Судя по успешности развития Ogilvy Worldwide в мире, концепция HR-политики рекламного гиганта достаточно эффективна. Почему же отечественные работодатели не верят западному гуру, до сих пор закрывая двери перед сверх квалифицированными кандидатами?

Страшное слово overqualification

Проблема сверхквалифицированных сотрудников особенно ярко проявилась с началом недавнего кризиса. Будучи традиционно самыми высокооплачиваемыми, многие из них оказались без работы одними из первых. И, безуспешно поискав какое-то время должность и уровень оплаты, соответствующие опыту и знаниям, начали в итоге соглашаться и на более скромные вакансии. Но тут оказалось, что на позиции менеджера среднего звена бывшего директора вовсе не ждут! Нонсенс? Отнюдь. Практика показывает, что спуститься по карьерной лестнице признанному профессионалу ничуть не легче, чем зеленому новичку «допрыгнуть» до кресла руководителя.

«Мы нередко отказываем кандидатам, если их опыт существенно превышает уровень, достаточный для выполнения определенной работы. Потому как если у человека есть потенциал и желание профессионального самосовершенствования, у него возникнет потребность и в развитии. Если вакансия не предполагает такой возможности, рано или поздно это станет проблемой», — считают в компании, занимающейся рекрутингом и кадровым консалтингом.

Другие эксперты поддерживают коллег, отмечая, что компании в первую очередь ищут не самого опытного и профессионального, а самого подходящего на должность кандидата. У которого, кроме всего прочего, должен быть запас роста, который он может реализовать в этой компании. Если же человек давно все умеет и всего добился — то вырасти ему вряд ли удастся, а соответственно — работать очень скоро станет неинтересно, и он уйдет из компании. Работодатели это прекрасно понимают, и, не желая брать человека на пол года, предпочитают сразу отказать.

Начальник всегда прав

Впрочем, есть и куда более прозаичное, нежели отсутствие возможностей профессионального и личностного роста, объяснение, почему компании часто не хотят брать overqualification специалистов. И хотя в компаниях не любят об этом говорить, но эта причина состоит в боязни топов, что подчиненный может оказаться опытнее и профессиональнее, нежели руководитель, и в итоге управлять таким человеком будет крайне проблематично, они знают себе цену, они независимы и редко бывают достаточно лояльными.

Особенно сложно с такими специалистами в компаниях со строгой иерархией, где начальник априори всегда прав. Ведь учитывая опыт и статус, overqualification сотрудник может начать критиковать решения руководства в самый неподходящий момент. Поэтому для того чтобы решиться руководить сотрудниками, которые в чем-то превосходят тебя самого, нужно быть достаточно опытным и зрелым человеком, готовым в любой момент признаться себе, что был не прав, если аргументы подчиненных достаточно убедительны.

Ломка стереотипов

И такие примеры действительно встречаются. Так, в небезызвестной «Студии Артемия Лебедева» ничего не знают о проблеме «сверхкандидатов» и о том, что чрезмерная квалификация, превышающая необходимую для работы, не идет на пользу компании. По мнению Артемия Лебедева, это не более чем заблуждение. Около половины новичков действительно уходят из компании, но не потому, что слишком многое умеют, а скорее наоборот. «Лишних знаний не бывает,— объясняет А.Лебедев.— Скажем, для дизайнера не существует никаких знаний, которые были бы лишними, он должен использовать в работе все. Но это лишь 5% всех тех навыков, которыми он должен обладать».

И, стоит отметить, успешная деятельность «Студии Артемия Лебедева» подтверждает обоснованность подхода ее основателя. Ведь далеко не всегда специалист приходит на более низкую должность, чтобы просто «отсидеться». Вполне возможно, он уже построил и вырастил все, что нужно, и просто хочет более спокойной работы, будучи вполне готов отдать ей весь свой опыт и знания. Просто наличие или отсутствие этого желания в кандидате нужно разглядеть, тщательно поинтересовавшись его биографией, личностными качествами, мотивами перехода, собрать информацию у бывших коллег и подчиненных…

Именно поэтому украинским эйчарам следует отказаться от стереотипов подбора персонала «сугубо по требованиям» и начать индивидуально работать с каждым таким кандидатом. Так, глядишь, и профессионалов в украинских компаниях станет больше.

Сергей Гранько
По материалам «Комп&ньон»