Сегодня в Украине торговых представителей не просто много, их гораздо больше, чем многие из нас могут предположить. Думаю, в настоящее время это самая массовая профессия. А называют их в разных фирмах по-разному:
- торговый представитель;
- торговый агент;
рекламный агент;
- менеджер по сбыту.
И «хозяин» на рынке труда торговых представителей, как правило, — сам торговый представитель! Почему? Да потому, что этот рынок ненасыщен, и здесь условия диктует продавец.
Доказательства? Откройте любую газету с предложениями вакансий и вы увидите, что наибольшее количество объявлений — именно о найме торговых представителей!
Что мы имеем в результате? Бег «по кругу»! Эти люди «перебегают» из фирмы в фирму, из компании в компанию в поисках лучших условий работы, более высоких заработков, более справедливой оценки труда, более квалифицированного руководителя. Их можно понять: хороший торговый представитель нужен всем, а вот проявить о нем достаточную заботу способны лишь немногие руководители.
Конечно, хороших торговых представителей ценят, их труд достойно оплачивают. В зависимости от фирмы и региона лучшие из них зарабатывают в месяц от 200 до 2000 у. е. И рынок труда нацелен на поиск и «отлов» именно этих лучших. («Средние» и «слабые» получают заметно меньше — от 30 до 300 у. е.) И вот что интересно: найти «середнячка» намного легче, чем классного специалиста даже на достаточно высокую зарплату.
Что делать работодателям,
чтобы избежать «побегов» и снизить текучесть кадров?
Правило первое: не нанимать на работу опытного и «классного» специалиста, если вы не можете обеспечить ему соответствующие условия труда и зарплату.
Правило второе: гарантировать поддержку торговых представителей. Иными словами, обеспечить им наличие транспорта, связи, бухгалтерского обслуживания, обучения, рекламы, информации и т. п.
Правило третье: обеспечить квалифицированный менеджмент, т. е. управление сбытом, планирование, организацию, руководство, контроль. Научитесь хорошо управлять — и к вам потянутся люди.
Правило четвертое: создавать и развивать корпоративную культуру фирмы. Не следует думать, что работник «хочет только денег». Торговый представитель — всегда личность, и не считаться с этим нельзя.
Как выбрать эффективного торгового представителя?
Типичные требования к личностным качествам торгового представителя следующие:
- инициативность;
- работоспособность;
- честность;
- аналитический склад ума;
- способность к обучению;
- амбициозность и стремление к развитию карьеры;
организаторские навыки;
- умение работать с возражениями;
- умение сохранять гибкость;
- умение поддерживать отношения с клиентами;
- умение работать в команде и подчиняться руководителю;
- способность к оценке целесообразности риска.
Большинство вышеописанных качеств практически не определяются с помощью «горячо любимого» кадровиками вербального тестирования. Дело в том, что весьма многочисленные вербальные тесты (список вопросов и варианты ответов) предназначены для самооценки и не являются проективными. При конкурсном отборе соискатель «подбирает» оптимальный вариант ответа. Расшифровки таких тестов дают оценки, существенно отличающиеся от истинных. Поэтому «всерьез и по-взрослому» могут подойти только такие «не очень удобные» методы:
немногочисленные проективные тесты, использование которых требует специальной подготовки «оценщика» (например, психогеометрический тест С. Деллингер, цветовой тест М. Люшера, тесты «пятна» Г. Роршаха и «несуществующее животное» М. Дукаревич);
«контрольные» звонки прежним руководителям соискателя на 2–3 предыдущих места работы. При этом важно правильно и деликатно построить беседу;
специальные технологии ведения беседы при отборе (напоминают технологии бесед опытных следователей с подозреваемыми или свидетелями, однако при правильном использовании весьма эффективны и в нашем случае).
деловые (ролевые) игры, моделирующие типичные ситуации общения с клиентом;
- испытательный срок (2–3 месяца).
Сьюзен Деллингер (США) — известна во всем мире как создатель психогеометрической школы исследования личности и общения в социокультурной деловой среде. Ее презентации, отличающиеся глубокой научностью, доступностью и экспрессией, имеют огромную популярность во множестве стран.
Макс Люшер (Швейцария) — профессор психологии, один из гуру цветовой психодиагностики. Свой цветовой тест разработал еще в 40-х годах прошлого века. В течение шести лет Люшер изучил цветовые предпочтения почти 37 000 человек с разными психоэмоциональными особенностями. Таким образом, он протестировал более 4500 разных оттенков. Тест Люшера — одно из самых популярных средств диагностики, в частности для оценки персонала. Герман Роршах (1884–1922) — швейцарский психиатр, создатель проективного теста цветовых пятен, названный его именем. Получил медицинское образование, защитил докторскую диссертацию в области психиатрии. С 1911 года приступил к опытам с чернильными пятнами. В 1919 году подготовил рукопись книги «Психодиагностика: диагностический тест, основанный на восприятии», которую удалось опубликовать только в 1921 году. Майя Дукаревич (1925–2001) — лаборант «с неоконченным высшим образованием» — создатель оригинального и чрезвычайно информативного теста «несуществующее животное». В последние годы он приобретает все более широкое признание как у себя на родине, в России, так и за ее пределами. |
Рассмотрим очень популярный проективный тест Сьюзен Деллингер — Психогеометрия.
Покажите соискателю пять простых геометрических фигур — квадрат, треугольник, прямоугольник, круг, зигзаг — и попросите идентифицировать себя как личность с одной из них. Полезно пояснить, что вы просите его соотнести свои личностные качества с определенным графическим символом. Иными словами, если бы он выбирал свой «родовой герб», то какая фигура легла бы в основу этого герба. (Типичная ошибка: претенденту предлагают выбрать фигуру, которая ему больше нравится!)
Фигуры, используемые в психогеометрическом тесте Сьюзен Деллингер |
Если претендент без колебаний указал на одну из фигур, попросите его из оставшихся четырех выбрать еще одну по тому же принципу. Если же выбор однозначным не был, пусть назовет (нарисует) фигуру, которая конкурировала с первой.
Первая из выбранных фигур описывает основные качества личности претендента, вторая — дополняет эти качества.
После этого попросите претендента назвать (нарисовать) фигуру, которую он бы точно не выбрал (т. е. явно «не его» фигуру).
Итак, вы имеете комбинацию из трех фигур — двух основных и одной «неподходящей» — и можете ее проанализировать.
Квадрат — выбор человека рационального, предпочитающего работать по правилам. «Квадраты» — отличные исполнители. Они охотно поддерживают порядок в документах и на рабочем месте. Люди, избравшие квадрат, — ярко выраженные «левополушарные» мыслители, у которых логика и рационализм в суждениях заметно преобладают. Недостатки «квадрата» — неумение приспосабливаться к новым, непривычным ситуациям, а также отсутствие творческого подхода к решению проблем.
С большой долей вероятности вы можете ожидать от «квадрата» хороших организаторских навыков и аналитического мышления, маловероятны — инициативность и гибкость.
Треугольник изберет личность целеустремленная и уверенная в успехе, решительно настроенная на результат, на победу.
«Треугольники» — прирожденные лидеры. Они любят управлять, и другие люди признают за ними право на это. Их уверенность в успехе и оптимизм заразительны. Они тоже «левополушарные», расчетливые и рациональные. Недостатки «треугольников»: неразборчивость в методах и средствах достижения цели. Их способы «проталкивания» своих идей и методов не всегда и не для всех приемлемы. Поэтому на пути к цели они нередко теряют поддержку тех, с кем недавно шли вместе.
От «треугольника» вы можете ожидать амбициозности и инициативности, более проблематичны — способность подчиняться и поддерживать отношения с клиентами.
Прямоугольник — выбор человека ищущего, находящегося на перепутье. Вполне вероятно, что он хочет перемен. «Прямоугольники» тянутся к другим людям, чтобы позаимствовать их опыт, деловые качества и уверенность в себе. Однако их любопытство и интерес иногда вызывают подозрение. «Прямоугольник» — личность переходная. Он ищет новые возможности применения своих сил и способностей. Долго оставаться «прямоугольником» человек, как правило, не может, да и не желает.
Круг. Избравший эту фигуру — «клей и цемент» команды, личность, обладающая способностью сплачивать коллектив. Сослуживцы любят попить с ним кофе, покурить и поболтать немного «о жизни». «Круги» активно участвуют в корпоративных праздниках и вечеринках. Они поддерживают корпоративный дух и развивают культуру компании. Это коммуникабельные и далекие от формализма в отношениях люди. Они «правополушарные» с соответствующим интересом к искусству и творчеству. Недостатком «круга» является его невнимание к мелочам и точности исполнения заданий. Они не всегда поддерживают должный порядок в документах и на рабочем месте.
Для «кругов» характерно умение работать в команде и поддерживать отношения с клиентами. Не следует ожидать от них аналитического мышления и способности оценивать целесообразность риска.
Зигзаг (или змейка) — выбор человека творческого, креативного, увлекающегося. «Зигзаги» — крайне «правополушарные» мыслители с безграничным полетом фантазии и трепетным отношением к искусству. Они не очень уважают порядок и дисциплину. Их призвание — поиск новых идей и решений. Доводить их идеи и фантазии до практического воплощения должен, как правило, кто-то другой — более организованный и рациональный. Их кредо — работа вопреки правилам. «Зигзаги» незаменимы в рекламном бизнесе, как разработчики новых идей и подходов. Их пренебрежение общепринятыми нормами и правилами поведения иногда создает проблемы и для них, и для окружающих.
При необходимости увеличить объемы продаж «зигзаги» могут проявить гибкость и инициативность. Однако маловероятно, что они будут очень работоспособными и сумеют работать в команде.
Кроме вышеупомянутых требований к личностным качествам, есть ряд других требований к торговому представителю, существенно зависящих от того, что продавать, где продавать, как продавать (например: водку в Киеве, шоколад в Крыму, услуги страхования в Одессе или газовое оружие в Донецке, крупным оптом по всей Украине или мелким оптом в Белой Церкви) и формулирующихся примерно так:
Когда целесообразно прибегнуть к «контрольным» звонкам на прежние места работы претендента?
Во-первых, если должность торгового представителя особенно важна: планируется работа с VIP-клиентами, управление группой рядовых сотрудников, работа на быстро развивающемся рынке; во-вторых, когда у вас нет на этого претендента надежных рекомендаций от людей, мнению которых доверяете.
Кому адресовать такие звонки? Если претендент работает и озабочен тем, что в фирме узнают о его намерении уйти, то можно попросить номера телефонов прежних начальников или коллег, которые могут дать квалифицированный отзыв о нем.
Как построить разговор? Продумайте заранее план разговора с учетом возможных вариантов. Включите в план вопросы об отношении к работе, к плановым заданиям, к коллегам и руководству. Что было его наибольшим достижением? Допускал ли он серьезные ошибки? Не забудьте спросить, готовы ли там взять его на работу сейчас, если он обратится с такой просьбой? Если нет, то почему?
Понятно, что полученные ответы следует «просеивать через сито», выделяя то, чему можно верить. Целесообразно сравнить ответы 2–3 человек.
Как строить беседу при отборе? Для оценки, например, инициативности задайте следующие вопросы:
- Как вы ищете работу?
Что вы предпринимали, если надо было увеличить объем продаж?
Что вы меняли в оборудовании своего рабочего места в прошлом?
- Как вы готовились к этому собеседованию?
Для оценки трудоспособности вопросы могут быть такими:
Какой критерий эффективности своего труда вы ставите на второе место после объемов продаж?
Приходилось ли вам прежде задерживаться на работе?
- Как вы к этому относились?
Если бы вы были руководителем, какие деловые качества ценили бы в своих подчиненных?
Для оценки способности к обучению можно задать такие вопросы:
Прислушивайтесь к ответам, стараясь понять, что говорит и о чем умалчивает претендент, что вы услышали между слов и можете ли вы доверять полученным ответам?
Деловые (ролевые) игры позволяют оценить навыки претендента в ведении деловых переговоров или продаж. Вы описываете ему практическую ситуацию с продажами знакомой ему продукции. Например, ваш претендент имеет опыт продажи хлеба. Ситуация может быть описана так:
Магазин № 5 в центре Миргорода закупает у вас 300 кг хлебопродуктов ежедневно, а у вашего конкурента — 600 кг. Необходимо провести переговоры с заведующим магазином и убедить его закупать у вас не менее 600 кг хлебопродуктов в день. Представьте себе, что я — это он. Задача понятна? Начинайте переговоры!
В ходе игры внимательно наблюдайте за претендентом и прислушивайтесь к его речи: оцените уверенность и гибкость его поведения, умение «подстроиться» к личности собеседника, быть убедительным и отвечать на возражения.
Для надежности оценки следует провести 3–4 ролевых игры.
Ввиду того, что вышеописанные методы весьма непросты в применении, большинство руководителей исходят из двух основных принципов: «Я его насквозь вижу!» (делать подобные заявления столь же ошибочно, сколь и самоуверенно) и «Испытательный срок все покажет».
Обычная продолжительность испытательного срока — 2–3 месяца. Претенденту выплачивается оклад (как правило, 70–80% базового) и премии за результативность. За такой период вполне можно оценить деловые и личностные качества претендента. В этом достоинства испытательного срока как метода отбора торгового персонала. Недостатки — очевидны. В случае неудачи вам опять нужно заниматься отбором и обучением. Кроме того, вместе с «забракованным» претендентом уходит и часть вашей закрытой служебной информации.
Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»
