Платить, или не платить, - вот в чем вопрос.

Часто слышишь от владельцев и первых лиц: «Как я буду нанимать людей, если мне нечем им платить?», «Доход не позволяет нам нанимать новых сотрудников, этих бы прокормить», «Я сократил персонал потому, что не могу платить ему заработную плату!»

Логика здесь простая: чтобы набрать и удержать персонал, ему необходимо платить зарплату. А для того, чтобы платить зарплату необходим доход. Если дохода нет или его недостаточно, то зарплату платить нечем. Вроде все логично.

Теперь давайте рассмотрим богадельню (приют для неимущих и убогих). Директор приюта говорит: «Наши спонсоры перестали давать нам деньги. И государство урезало субсидии. Поэтому мы не можем больше принимать новых несчастных и обездоленных. Возможно, и существующих придется отправлять на улицу». Нет субсидий, нет возможности содержать сирых и убогих. Такая логика ничего вам не напоминает?

Если вопрос добычи денег на зарплату заботит только владельца или первых руководителей, а настроения в коллективе: «Как нам платят, так мы и работаем, будут лучше платить, - будем лучше работать», такая компания напоминает богадельню. Сотрудники такой компании выступают в роли обобранных и обездоленных. Они не работают, а отстаивают «свои права». А руководитель боится заставлять их работать: «Ну как же их заставлять, когда они получают маленькую зарплату?».

Почему так происходит?

Для того чтобы иметь персонал надо платить зарплату. Чтобы платить зарплату надо иметь доход. Но здесь есть одно упущенное данное. А именно, - понятие продукта, которое предложил классик американского менеджмента Л. Рон Хаббард.

Продукт – это результат какой-либо деятельности (товар или услуга), это то, что было создано, и что обладает ценностью. Ценность продукта определяется тем, желает ли этот продукт получить другой человек, другие люди, или другие компании, отдавая за это свои деньги. Если то, что получилось в результате какой-либо деятельности, не представляет ценности для других людей (например, продукт низкого качества), то данный результат нельзя назвать продуктом. Продукт, чтобы быть продуктом, должен обладать обменной ценностью.

Давайте рассмотрим, за что клиенты платят деньги компании? Правильно за продукт произведенный компанией.

Можно сделать вывод: Чем больше созданного продукта передано в руки потребителя, тем больше денег.

Нужен доход, - надо создать продукт и передать его в руки потребителя. Кто создает продукт компании и передает его клиентам? Конечно же, ваши сотрудники. Каждый из них вносит свой вклад в виде результата (продукта) своего поста. Из продуктов (результатов) каждого сотрудника складывается продукт, который мы и продаем публике. Сколько они создадут продукта и передадут его клиентам, такой доход и получит компания. Из полученных денег мы можем заплатить зарплату и оплатить другие расходы. Все просто.

Так же верно и обратное: персонал не создал продукт, или не передал его в руки клиента, - значит, нет дохода.

Но вот вопрос: А все ли сотрудники это понимают? Боюсь, что нет. За что они хотят получать зарплату? За произведенный и переданный клиенту продукт?
Или за присутствие на работе: «Я же весь месяц ходил на работу»? А может просто за то, что он есть: «Я всегда работал на руководящих постах и у меня должна быть высокая зарплата»?

Вот в чем проблема. Сотрудники хотят получать зарплату за то, что ХОДЯТ на работу или за то, что у них ЕСТЬ диплом, а клиент готов платить вам только за результат. Понимаете? Клиенту безразлично, сколько времени ходил на работу ваш сотрудник. Ему все равно, какое у вашего персонала образование и послужной список. Ему подавай продукт. Конечно, на начальном этапе клиент может «купиться» на то, что ваш сотрудник закончил Оксфорд, но, в конце концов, клиент платит за продукт, вот такие они странные эти клиенты.
И если нет результата (продукта), то откуда могут взяться деньги на зарплату? Как вариант, может дать владелец (учредитель):

Но, по сути, сотрудники, которые хотят получать деньги за присутствие или за свой статус являются этакими «Робин Гудами». Знаете: «Забрать у богатого и отдать бедным». В роли «богатого», естественно, выступает владелец.
Так какую же зарплату нужно платить сотрудникам? На самом деле вопрос должен стоять не так. Правильный вопрос: «За что платить»? За то, что сотрудник имеет кандидатскую степень? За то, что он протирал штаны весь рабочий день и, даже, оставался протирать их в выходные? Или все-таки за результат, за продукт? Ответ очевиден.

Приведу пример того, что бывает, когда платят за проведенное на работе время. В одной из Московских компаний, торгующей дорогими предметами интерьера, я прописывал и упорядочивал бизнес-процессы основного потока движения товаров. Выяснив, что в субботу и воскресенье сотрудники склада выходят на работу, я решил тоже придти, и, пользуясь, случаем, завершить свою работу пораньше. И вот что мне бросилось в глаза: в выходные дни работа в компании кипела, хотя в будние дни делалась еле-еле. Меня заинтересовало почему так происходит. Оказалось, что работа в выходные оплачивается по двойному тарифу. И народ быстро понял свою выгоду.

Поэтому большинство сотрудников в будние дни брало отгулы, «болело», или под другими предлогами не выходило на работу. Зато в выходные наверстывали упущенное. Владельцу же компании рассказывалось, что сотрудники в течении недели не справляются с большим количеством работы, поэтому вынуждены работать по выходным. Но если бездельничать целую неделю, аврал на выходных не спасет.

А вот другой пример. Как-то после нашего семинара один из его участников – владелец ИТ-компании сообщил, что после того, как он «привязал» зарплату сотрудников к их продукту, его личный доход увеличился в три раза, а зарплата сотрудников выросла на 60%.

Так что, решайте сами, чем вы хотите управлять: богадельней для сирых и убогих, или процветающим бизнесом, в котором работают профессионалы своего дела, нацеленные на результат.

Консультант по управлению

Марат Саид-Галиев

Институт Хаббарда по Управлению

Выпуск № 2 от 25.02.2010 г.