Совершенно очевидно, что иностранные компании, ведущие деятельность как за рубежом, так и в нашей стране, применяют свои методы поиска персонала, им свойственны собственная культура рекрутинга и порядок оформления трудовых отношений с работниками. Позиция фирм с иностранным капиталом понятна: они основываются на привычном для них опыте построения трудовых отношений. Отечественные работодатели берут на вооружение зарубежный опыт, не задумываясь о правовой регламентации вопроса. Зачастую подобная практика приводит к неприятным последствиям.

Что такое job offer

Термин job offer можно перевести как предложение о трудоустройстве. Как правило, оно включает в себя обращение работодателя к определенному лицу с предложением конкретной должности и описанием условий труда и его оплаты, указанием размера компенсаций, предоставляемых льгот. Если компания отправляет потенциальному работнику job offer, то подразумевается, что кандидат подходит и с ним готовы заключить трудовой договор на предложенных условиях. Job offer удобен тем, что работодатель может не объявлять о вакансии в открытом доступе, не проводить конкурс среди потенциальных претендентов, а заочно выбрать подходящего работника и с помощью привлекательных условий, предлагаемых в job offer, переманить квалифицированного сотрудника из другой организации.

Как правило, объявление о приеме на работу, размещенное в СМИ или на сайтах кадровых агентств, содержит лишь общие характеристики вакансии. Все подробности кандидат узнает при личном собеседовании с представителями кадровой службы или непосредственно с работодателем — тогда, по сути, и формируется job offer. Допустим, что собеседование прошло успешно, соискатель получил первоначальное одобрение, да и условия работы представляются ему весьма заманчивыми — высокая заработная плата, дополнительный оплачиваемый отпуск, обслуживание в хорошей стоматологической клинике в составе ДМС. Чтобы не упустить эту вакансию, он поступил опрометчиво — бросился писать заявление об увольнении по собственному желанию от «плохого» работодателя, чтобы как можно быстрее перейти к «хорошему». Но, вернувшись на новое место с трудовой книжкой, сотрудник узнал, что вакансия заполнена, и в нем, собственно, не нуждаются. Очевидно, что предложение о работе, сделанное в устной форме, никакой гарантии потенциальному работнику не дает.

Содержание и форма job offer

Законодательство никоим образом не регламентирует ни содержание предложения о трудоустройстве, которое работодатель направляет кандидату на должность, ни его форму. Об устных обещаниях не стоит и говорить — в этом случае доказать что-либо будет крайне затруднительно. А вот письменную форму обсудить стоит. Кадровые агентства и рекрутинговые компании советуют прочитать job offer крайне внимательно и проанализировать все условия, а не только оплату труда. Правда, в предложении, направленном кандидату, работодатель может указать лишь наименование должности и размер заработной платы — ведь законодательные требования не установлены. Естественно, такое предложение представляется весьма подозрительным, но, если работодатель и работник все же подпишут его, какими могут быть последствия?

С одной стороны, job offer с указанием должности, размера оплаты труда, режима рабочего времени и т. д. можно расценивать как своего рода «предварительный трудовой договор», согласно которому стороны принимают на себя обязательства по заключению в будущем трудового договора на условиях, сформулированных в предложении о работе. Но такая конструкция гражданского права к трудовым отношениям не применима. Проблема заключается в том, имеет ли job offer юридическую силу в принципе.

Правовые последствия

Трудовые отношения почти всегда начинаются с момента заключения трудового договора. Таким образом, предложение о приеме на работу не является обязательным основанием для его заключения. Так, ТК не возлагает на работодателя обязанности заключить трудовой договор с лицом, согласившимся на условия job offer. Следовательно, за отказ от исполнения подобной обязанности наложить какую-либо ответственность невозможно — она просто отсутствует. Подписавший job offer работник также может в дальнейшем отказаться от заключения трудового договора — этот демарш может сказаться лишь на его трудовой репутации.

В правоприменительной практике в связи с job offer возникают два основных вопроса. Первый заключается в возможности компенсировать убытки лица, подписавшего job offer, если впоследствии трудовой договор не был заключен по вине второй стороны. Это положение в равной мере относится как к работнику, так и к работодателю. Второй вопрос — наличие (отсутствие) правового механизма защиты трудовых прав путем понуждения недобросовестного работодателя к заключению трудового договора на условиях, указанных в job offer.

Судебная практика, связанная с job offer, пока невелика, поскольку предложение о работе не слишком часто используется как этап, предшествующий заключению трудового договора. Кроме того, наши сограждане зачастую не решаются защищать свои права, получив отказ в приеме на работу.

Пример из практики

Крупная иностранная компания, действующая на территории РФ, направила кандидату job offer следующего содержания: «Уважаемый г-н Н., от имени компании мы рады предложить вам позицию главы отдела в московском офисе в подчинении г-на К. начиная с 1 февраля 2009 г. Вам будет установлен испытательный срок 6 месяцев начиная с даты приема на работу. В компенсационный пакет во время испытательного срока входят: базовая зарплата $ХХХХ в месяц, выплачиваемая в рублях по курсу на день платежа; бонус по результатам работы на время испытательного срока (таблица расчета сумм бонуса прилагается). Бонус будет скорректирован пропорционально, если Ваша работа в нашей компании закончится по любой причине до истечения испытательного срока. Вы должны быть трудоустроены в нашей компании, чтобы получить бонус. Компания выплатит Вам одноразовую компенсацию за переезд в сумме $ХХХ в рублях. Она будет включена в Вашу первую зарплату. В компенсационный пакет после успешного прохождения испытательного срока входят: базовая зарплата $ХХХХ, выплачиваемая в рублях по курсу на день платежа; обычный бонус по результатам работы. Цели и бонус будут установлены в конце испытательного срока по взаимному соглашению. Вы должны быть трудоустроены в этой компании во время выплаты, чтобы получить обычный бонус. Компания также обеспечит Вас ноутбуком и мобильным телефоном для использования в целях компании с компенсацией ХХХХ рублей в месяц. Телефон и ноутбук должны быть возвращены в компанию, если Вы увольняетесь из нее по любой причине. Наш кадровый отдел проинформирует Вас о правах на другие льготы. Все другие расходы, не упомянутые в этом предложении или приложениях, относятся на Ваш личный счет. Во время испытательного срока любая из сторон имеет право расторгнуть трудовой договор с двухнедельным предупреждением. Пожалуйста, подтвердите принятие этого предложения посредством подписи и датирования и верните его нам. Мы надеемся, что вы примете это предложение, и ожидаем вскоре увидеть Вас в наших рядах».

Работник принял предложение, однако при оформлении трудовых отношений обнаружил, что в договоре отсутствовали некоторые условия компенсационного пакета, указанные в job offer. Данное обстоятельство ему объяснили целями оптимизации налогообложения. При этом представитель работодателя устно заверил нового сотрудника, что все условия по выплате бонуса будут исполнены в точном соответствии с job offer, которое подписали стороны.

По истечении испытательного срока компания решила не продлевать отношения с сотрудником. При получении окончательного расчета выяснилось, что ему не выплатили бонус, предусмотренный в job offer, но не зафиксированный в тексте трудового договора. Компания пояснила свою позицию тем, что работник не достиг тех целей, которые были поставлены в job offer как необходимое условие для получения бонуса. Сотрудник с такой аргументацией не согласился и подал исковое заявление о взыскании бонусной части заработной платы.

В ходе судебного процесса компания не признала исковые требования и пояснила, что с работником был заключен трудовой договор, в соответствии с которым все обязательства в части выплаты заработной платы работодатель выполнил. Трудовой договор был расторгнут по соглашению сторон. Претензий по неисполнению его условий работник не предъявил.

В результате длительного разбирательства суд постановил: в удовлетворении исковых требований отказать. Решение было обосновано следующим образом: job offer при наличии подписанного и исполненного сторонами трудового договора не является доказательством принятой на себя работодателем обязанности по выплате бонуса в рамках трудовых отношений. Другими словами, условия, не перенесенные из job offer в текст трудового договора, не могут рассматриваться в качестве условий самого трудового договора. При возникновении противоречий бóльшую юридическую силу имеет трудовой договор.

Решение было обжаловано, однако вышестоящая судебная инстанция оставила его без изменения.

А как за рубежом?

В США действует доктрина «найма по желанию», которая предполагает, что работодатель может заключить трудовой договор с кем захочет и может расторгнуть его по любому основанию тогда, когда сочтет это нужным. Свобода работодателя ограничена лишь нормами, запрещающими дискриминацию. Законодательные нормы ряда штатов, вводя ограничение в правило «найма по желанию», признают незаконной ситуацию, когда работодатель сделал предложение о трудоустройстве, которое было принято, но впоследствии передумал и отказал потенциальному работнику. Отталкиваться нужно от судебной практики, сложившейся в том или ином штате, которая определяет, как будет компенсироваться ущерб, нанесенный несостоявшемуся работнику. Ущерб может состоять в том, что кандидат, приняв предложение, отказался от других, или уволился с предыдущей работы, потеряв заработок, или переехал, продав дом, для трудоустройства на новом месте. Запрет на отзыв предложения о работе дисциплинирует работодателей: он не позволяет им рассылать job offer и давать обещания о приеме на работу всем подряд. Для привлечения работодателя к ответственности нужно доказать три факта:

1. Одной стороной было сделано предложение, которое обоснованно воспринималось другой стороной как обещание.
2. Вторая сторона действительно полагалась на данное обещание.
3. В результате отзыва оферты соискатель понес ущерб.

В качестве примера защиты прав работника можно привести трудовой кодекс штата Калифорния, который регламентирует ситуацию, когда гражданин, получив заманчивое предложение о работе (в устной или письменной форме), переходит на другое место работы, переезжает в другой населенный пункт внутри штата или за пределами штата, устраивается на предложенную работу согласно посланному job offer и обнаруживает совсем не те условия, которые были изначально оговорены. Если работодатель побудил гражданина переехать, умышленно включив в предложение о работе ложные сведения, то работник имеет право на законодательную защиту. В соответствии с параграфом 970 Калифорнийского трудового кодекса работодателям запрещено побуждать работников к переходу на новое место работы, предоставляя им заведомо ложные сведения относительно вида работы, условий труда, оплаты. В случае нарушения нормы работодатель присуждается к возмещению убытков работнику в двойном размере. Параграфом 971 предусмотрена и уголовная ответственность за подобное деяние, предполагающая возможное лишение свободы. Изначально данная норма вводилась для защиты фермеров, которых недобросовестные работодатели заманивали пустыми обещаниями, но сейчас суды распространяют ее на любого работника, обманутого таким образом. Эта норма применяется в случаях, когда после трудоустройства заработная плата оказывается ниже, чем заявленная в job offer (скажем, работнику объясняют, что произошло сокращение зарплатного фонда), или когда, пообещав кандидату бессрочную работу, с ним заключают договор на реализацию одного проекта. В качестве примера можно привести дело Finch v. Brenda RacewayCorp., 22 Cal. App. 4th 547 (1994). При проведении собеседования соискательницу заверили, что фирме требуется сотрудник на длительный срок и должность не является временной, а через 5 месяцев после приема уволили ее по инициативе работодателя. В суде выяснилось, что в job offer четко обещалась бессрочная занятость, однако всем остальным работникам директор сказал, что нанимает истицу временно, пока не подберут более подходящего кандидата. Дело закончилось присуждением истице 3000 долларов в качестве компенсации экономического и неэкономического ущерба, который она претерпела в связи с нарушением в отношении ее закона. Также она получила 65 000 долларов в качестве компенсации за расторжение контракта, 158 750 долларов — за возмещение экономического ущерба и 317 500 — неэкономического ущерба, который ей был нанесен в результате обмана со стороны работодателя.

Елена Исаева, Сергей Клименко
По материалам «Кадровик.ру»