Но, давайте по порядку.

После выпуска психологи часто сталкиваются с не очень-то приятной реальностью: на психологии много не заработаешь. Большинство психологических вакансий относятся к бюджетной сфере, а там, понятное дело, не золотые горы. Некоторую отдушину можно усмотреть в частной практике, но этот вариант подходит далеко не каждому. И вот тут появляется вполне логичная, на первый взгляд, идея: а почему бы не «зацепить» и психологию организационную? Мол, по выходным я веду консультации и тренинги личностного роста, а днем занимаюсь подбором, обучением, мотивацией, и так далее, в какой-нибудь коммерческой фирме.

Идея выглядит очень здравой, и обещает существенное повышение жизненного уровня. А главное — ведь реально же есть, что сказать на HR-ском поприще! Курс психодиагностики пройден. Конфликтология прослушана. Теории мотивации усвоены. Про психотренинг известно если не все, то многое. В общем, багаж знаний всяко поболе, чем, допустим, у HR-ов, «выросших» из продажников. И, что самое главное: «непсихологический» HR никогда не сможет дать профессионального совета по личностным проблемам, а ведь, как известно, именно это и становится основой всех производственных конфликтов!

Напротив, эйчар-психолог способен, например, указать директору на неосознаваемое поведение или личностные стереотипы, мешающие работе компании. Или, скажем, помочь сотруднику разобраться, почему тот много работает, но ничего не успевает: чувство ответственности заставляет его брать на себя больше, чем он способен выполнить. Поработаем с этим чувством и получим эффективного сотрудника!

Короче, карьерные перспективы тут рисуются вполне завораживающие. Но рисуются они совершенно напрасно. Дело в том, что психолог не может быть HR-ом, и наоборот.

Как же так? Как быть с тем, что подавляющее большинство нынешних HR-ов (в том числе — весьма успешных!) — выпускники психфаков? А быть очень просто. Знаете шутку, любиму всеми психологами? «Женщина-психолог — не психолог, мужчина-психолог — не мужчина». Вот примерно так же и тут. Менеджер по персоналу — это уже очень далеко от всего того, чему учили психолога в институте.

Момент первый, но не главный — знания и подготовка. Большая часть знаний, полученных психологом, не подходит под реалии бизнес-организации. Психодиагностика? Нет времени и проводить батарейное тестирование, собеседование с кандидатом — тридцать минут в лучшем случае. Конфликтология? HR-менеджер включен в социальные взаимоотношения в компании, а потому на роль третейского судьи не годится. Психотренинг? Отлично, нам нужны технологии «боевых говорунов», продажи снега эскимосам, преодоления барьеров и возражений. Вы готовы встать перед десятью матерыми продажниками, ежедневно проводящих миллионные сделки, и показать им класс?

С какой тут стороны ни подойди — все знания, полученные на психфаке, нуждаются в серьезных коррективах и пополнении. Поэтому карьера HR-а для психолога начинается с той же переподготовки, как и для представителя любой другой профессии. Стажировка, литература, курсы. Разве что чуть проще разбираться с терминами.

А вот второй момент — принципиальный. Главная разница между психологом и HR-ом вовсе не в знаниях, их-то можно набрать быстро, особенно по отдельной узкой теме. Главное же различие, которое и делает невозможным работу психолога в коммерческой организации — позиция по отношению к людям.

Клиент психолога — индивид. Психолог помогает индивиду обрести комфорт существования. Разрешить внутренний конфликт, стать эффективнее во внешнем взаимодействии и так далее.

Клиент HR-а — организация и ее бизнес-процессы. Организации нет дела до личностных проблем сотрудников, ее основная цель — экономическая эффективность. И HR должен добиваться не комфортного существования индивида, а достижения главной цели своей организации. Люди должны работать, и работать хорошо. Если же с людьми возникают проблемы, то организация этих людей меняет. Естественно, в нормально работающей организации достигнут компромисс между ее интересами и интересами сотрудников. Организация готова до определенного момента учитывать интересы индивидов. Но суть от этого не меняется — менеджер по персоналу всегда находится не с той стороны баррикады, с которой сидит психолог.

Эта разница позиций создает для психолога неразрешимые идеологические противоречия. Невозможно усидеть на двух стульях, но для сидения на HR-ском стуле надо перестать быть психологом.

Вот центральный момент, который нужно осознать со всей определенностью. Психолог и менеджер по персоналу — ПРИНЦИПИАЛЬНО разные специальности. И вы не можете быть «по чуть-чуть» и тем и тем. Вы можете работать HR-ом. Можете — психологом. Но вы не можете квалифицированно совмещать это. Невозможно легко «прыгать» с одной внутренней позиции на другую. Нельзя утром быть решительным рекрутером, отсевающим 90% кандидатов, а вечером — эмпатичным консультантом. В будни придумывать мотивирующие манипуляции, а на выходных вещать о самоактуализации. Вы можете быть только тем, или только этим.

Если вы этого не понимаете — вас ждет профессиональная неудача. Это, конечно, как любят говорить психологи, ценный опыт, но зачем вам шишки, которые давно уже набиты сотнями ваших предшественников?

Впрочем, сам рынок уже позаботился о том, чтобы вы не совершили ошибки. Сегодня в объявлениях по HR-вакансиям часто можно увидеть пометку: «Кандидатов с психологическим образованием не рассматриваем».

Андрей Коновалов
По материалам «Работа с персоналом»