| РЕКЛАМА |
 |
| Кількість матеріалів |
КОММЕНТАРИИ: 6
ФОРУМ: 62/101
БЛОГ: 15
НОВОСТИ: 23
РЕЗЮМЕ: 23
СТАТЬИ: 448
ТЕСТЫ: 28
|
|
Порядок прийому працівника на роботу та труднощі, які виникають в зв’язку із цим
Порядок прийому на роботу – це чітка послідовність дій працівника та
роботодавця, спрямована на виникнення між ними трудових правовідносин. Так, зі сторони працівника вимагається подання достовірних документів, що
посвідчують його особу, трудової книжки, у визначених випадках також документа
про освіту, стан здоров’я та інших передбачених законодавством документів (ч. 2
ст. 24 Кодексу законів про працю – далі КЗпП). Разом з тим, роботодавцю
забороняється вимагати відомості про партійну чи національну приналежність,
походження, прописку та інші не передбачені законодавством відомості (ст. 25
КЗпП), що мають статус приватної інформації та можуть бути використані лише за
згоди самої особи. На роботодавця ж покладається обов’язок оформити укладення
трудового договору у формі видання наказу чи розпорядження про зарахування
працівника на роботу (ч. 3 ст. 24 КЗпП). Недотримання цього тягне за собою не
лише перехід особи в статус неофіційного працюючого, але несплату відповідних
податків до бюджету та внесків до Пенсійного фонду і Фондів обов’язкового
державного соціального страхування. В разі виявлення даних фактів на роботодавця
будуть покладенні штрафні санкції, нагадування йому про що сприятиме офіційному
оформленню трудових відносин із працівником. На вимогу працівника він також
зобов’язаний укласти трудовий договір у письмовій формі у вигляді окремого
документа (п. 4 ч. 1 ст. 24 КЗпП). Згідно законодавства (ч. 4 ст. 24 КЗпП)
трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли працівник був фактично
допущений до роботи, але наказ не було видано, що є значною гарантією для
працівника від свавілля роботодавців, т. я. в разі звільнення дане положення не
дасть йому уникнути виплати заробітної плати.
Під час прийому на роботу
роботодавець зобов’язаний роз’яснити права і обов’язки працівника, повідомити
про умови його праці, шкідливі та небезпечні виробничі фактори та наслідки їх
впливу на організм людини, а також пільги, що надаються в зв’язку з цим,
ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором,
визначити робоче місце, забезпечити необхідними для роботи засобами,
проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і
протипожежної охорони (ст. 29 КЗпП). Ще одним з обов’язків роботодавця, що
виникає безпосередньо після укладення трудового договору є заведення трудової
книжки на кожного працівника, в разі прийому його на перше робоче місце, або
внесення відповідних записів до неї, в разі зміни попереднього місця роботи.
Відповідно до спільного Наказу Міністерства праці України, Міністерства юстиції
України та Міністерства соціального захисту населення № 58 від 29.07.1993 р.
«Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників»
трудові книжки заводяться на всіх хто працює понад 5 днів, незалежно від їх
місця роботи. Заповнення вперше проводиться не пізніше тижневого строку з дня
прийому на роботу.
Однією з умов прийому на роботу є встановлення
випробування для працівника (ч. 1 ст. 26 КЗпП). З даного приводу роботодавці
дозволяють собі часті зловживання шляхом введення працівників в оману, що
полягають в обіцянці укласти трудовий договір вже після спливу строку
випробування в разі його проходження. Дана позиція є неправомірною, так як
призначенню строку випробування повинен передувати наказ про прийому на роботу,
а отже укладення трудового договору. Це зобов’язує роботодавця, незалежно від
результатів випробування, проводити повний розрахунок з працівником, а також
дотримуватись процедури звільнення у випадку, якщо працівник себе погано
проявив. Також не слід забувати, що випробування не встановлюється для осіб, які
не досягли 18 років, молодих робітників і спеціалістів після закінчення
професійних навчально виховних закладів чи вузів, осіб, звільнених у запас з
військової чи альтернативної служби, інвалідів, направлених на роботу, згідно
рекомендацій МСЕК, при прийомі на роботу в іншу місцевість, при переведенні на
інше підприємство, установу, організацію (ч. 3 ст. 26 КЗпП).
Особливою
гарантією забезпечення права громадян на працю є правовий захист від
необґрунтованої відмови у прийомі на роботу (ст. 5-1, ч. 1 ст. 22 КЗпП).
Необґрунтованою є відмова в разі наявності вакантної посади, відповідності
працівника всім встановленим вимогам та неможливості роботодавця пояснити
підставу відмови від укладення трудового договору.
В разі виявлення
порушень згаданих вище норм законодавства з боку роботодавця при прийомі на
роботу слід звертатись із письмовою заявою до органів прокуратури, які згідно
ст. 121 Конституції України однією із своїх функцій мають нагляд за додержанням
прав і свобод людини і громадянина, додержанням законів з цих питань органами
виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, їх посадовими і службовими
особами. Якщо ж з метою укладення трудового договору з боку роботодавця матиме
місце факт натяку на необхідність його матеріальної винагороди за це, то одразу
варто звертатись із заявою до прокуратури про вчинення злочину, передбаченого
ст. 368 Кримінального кодексу України, - одержання хабара.
|
| Категория: Підводне каміння у працевлаштуванні | Добавил: GURU (18.04.2012)
|
| Просмотров: 2887
| Рейтинг: 0.0/0 |
Завжди раді Вам допомогти:
(098) 052-61-81 - спеціалісти з працевлаштування ПБПР
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи. [ Регистрация | Вход ] |
|
| ГУРУ |
Матеріал з Вікіпедії — вільної енциклопедії.
Гу́ру (санскр. गुरू,"гідний") — духовний наставник, учитель.
Слово "Гуру" буквально означає «важлива людина», той, чиї слова цінніші за найшанованіші встановлені і загальноприйняті принципи, і він недиктатор, але порадник.
Гідний, поважний чоловік. Учитель. Наставник. Індійська традиція ставить вчителя на вищий щабель поваги серед людей.
Найбільш шановані вчителі вчителів, родоначальників шкіл, традицій. |
|
