Далеко не все компании имеют столь развитую кадровую службу, как, например, софтверный гигант Microsoft, где перед приемом на работу каждый претендент проходит сначала дистанционное собеседование по телефону, далее его приглашают на интервью, где он беседует минимум с двумя специалистами. Причем собеседование, как правило, занимает практически целый день — с утра и до позднего вечера. С кандидатом разговаривают на самые разные темы, просят его решать сложнейшие головоломки, писать программы и многое другое, но в итоге в Microsoft попадают только самые лучшие специалисты.

Конечно, большинство отечественных компаний не может себе позволить подобную систему подбора персонала. Обычно в организации среднего звена имеются один-два рекрутера, на плечах которых лежит нелегкая задача выбора лучших кандидатов. В итоге среднее время, затраченное на одного соискателя, близко к минимальному — телефонный звонок, приглашение на собеседование, проведение короткого интервью и фидбэк. Из-за нехватки времени эйчары вынуждены задавать кандидату одни и те же вопросы. Естественно, после двух-трех собеседований соискатель понимает, какой ответ ждет от него рекрутер. Практически все социально-желаемые ответы соискателя выглядят следующим образом:

• на предыдущей работе все складывалось удачно;
• все планы и задачи выполнялись;
• с коллективом и руководством у соискателя были хорошие отношения;
• уровень зарплаты соответствовал его ожиданиям;
• соискатель искренне любит свое дело и хочет развиваться в новой компании;
• претендент ответственно подходит к выполнению обязанностей и т. д.

При этом возникает ситуация, когда кандидат знает, что ожидает услышать рекрутер в ответ на тот или иной вопрос, а последний в свою очередь знает, что соискатель говорит заранее заученными фразами. Кому и зачем это нужно?

Проверка на адекватность

Интервью — это универсальный способ отбора кандидатов. Однако обычное интервью, которое применяется в большинстве собеседований — ненадежное основание для прогнозирования успешности кандидата на работе. Если говорить о валидности методов оценки, то выяснится интересная вещь, подтвержденная исследованиями. Если взять за «0» случайный прогноз успешности, а абсолютно точный прогноз — за «единицу», то методы, применяемые при отборе кандидатов, выстроятся в следующем порядке: астрология/ графология — 0; результаты высшего образования — 0,10; обычное интервью — 0,15; биографические данные — 0,30; тесты способностей — 0,45; центры оценки — 0,65. Когда я говорю об обычном интервью, я имею в виду беседу в форме неструктурированной дискуссии между интервьюером и кандидатом без специальных требований к вопросам. В ходе такого интервью и появляются вопросы, провоцирующие социально желательные ответы, например: «Каковы Ваши слабые стороны?» — «Я страшный трудоголик!».

Результаты исследований наглядно показывают эффективность интервью, которые порождают социально-желаемые ответы: 85% информации о кандидате остается за завесой тайны. Однако, несмотря на малую информационную ценность социально-желаемых ответов, некоторые эксперты полагают, что эта «игра» действительно необходима. Благодаря наличию в интервью таких ответов можно проверить социальную адаптивность кандидата, что немаловажно для компании. Учитывая, что все мы живем в социуме определенной деловой среды, которая обладает собственными правилами, приспособленность кандидата является крайне необходимым требованием для компании-работодателя наряду с его профессиональными компетенциями.

По мнению экспертов, подобные вопросы позволяют сразу отсечь кандидатов с ярко выраженными негативными качествами — склонных к конфликтам, обладающих противоречивой самооценкой и т. д. Однако не стоит выстраивать интервью, используя лишь стандартные вопросы — ценность такого собеседования будет сомнительна. Подобные вопросы лучше задавать в комбинированном интервью, чередуя их с «закрытыми». Нужно использовать кейсы или иные методики отбора и оценки, не давая соискателю возможности воспользоваться заранее приготовленными шаблонами.

Тем не менее далеко не всегда социально-желаемый ответ является неправдой, желанием предстать перед рекрутером в выгодном свете. Например, в случае если соискатель претендует на вакансию в крупной организации с хорошей репутацией, то он вполне может сказать, что желает работать в уважаемой компании, давно следит за ее развитием и хочет стать ее сотрудником. Если ответы кандидата не идут в разрез с общим впечатлением, которое он произвел по результатам собеседования, и другие методики оценки соискателя не выявили в его поведении несоответствий, прямой ответ на открытый вопрос будет только подчеркивать общее положительное впечатление.

Можно, если осторожно

Так стоит ли соискателям применять социально-желаемые ответы на собеседовании? По мнению экспертов, стандартные положительные ответы лучше не употреблять при общении с рекрутером, однако в ходе интервью могут возникнуть ситуации, когда они будут вполне уместны. Опираясь на опыт, замечу, что социально-ожидаемые ответы иногда можно применять в тех случаях, когда соискателя спрашивают о том, как он проводит свободное время. Например, претендент предпочитает отдых «на диване перед телевизором», а в компании принят активный образ жизни. Нежелательный, но честный ответ кандидата может повлечь за собой отказ работодателя. В то же время, если в данной ситуации соискатель скажет рекрутеру, что любит спорт, то в случае трудоустройства ему придется активно доказывать свои слова — участвовать в социальной жизни компании, посещать тренажерный зал и т. д., иначе он будет плохо принят в коллективе. По этой причине претендентам стоит заранее продумывать свои ответы на вопросы, исходя из тех задач, которые они перед собой ставят.

Соискателю можно порекомендовать использовать подобные ответы, если в его трудовой биографии есть «белые пятна». Сюда можно отнести длительные перерывы в карьере, смену профиля деятельности, переход на более низкую должность. Однако социально-желаемый ответ должен быть подкреплен хорошим уровнем квалификации для предлагаемой должности, а сам кандидат — обязательно мотивирован на работу.

По мнению экспертов, соискателям не стоит относиться к дежурным вопросам HR-специалистов как к стандартной процедуре интервью. Ведь их наличие в беседе необязательно свидетельствует о плохой подготовке рекрутера — вполне вероятно, что это один из способов лучше узнать кандидата. Поэтому при общении со специалистом по подбору кадров нужно внимательно относиться ко всем вопросам.

Алексей Киндялов