| РЕКЛАМА |
 |
| Кількість матеріалів |
КОММЕНТАРИИ: 6
ФОРУМ: 62/101
БЛОГ: 15
НОВОСТИ: 23
РЕЗЮМЕ: 23
СТАТЬИ: 448
ТЕСТЫ: 28
|
|
В разделе материалов: 88
Показано материалов: 41-50 |
Страницы: « 1 2 3 4 5 6 7 8 9 » |
|
Зачем нужна «организованная» адаптация новых сотрудников, да и нужна ли она вообще? Вроде бы, следуя логике HR-менеджмента, нужна. И любой HR-менеджер скажет: «А как же! Конечно, нужна! Это — важное направление HR-практики.» Но это — в теории. А на практике? |
|
Каждый, кто занимается подбором персонала – будь то HR или руководитель – заинтересован получить наиболее объективную информацию о потенциальном работнике еще на самой ранней стадии взаимодействия с ним, дабы избежать трудоустройства «не того» человека и связанных с этим возможных рисков и «головняков»: от банальной потери времени, денег и нервов до проблем с клиентами и правоохранительными органами. |
|
Первая и основная функция телефонного интервью - это оценка соискателя на соответствие принятому в Вашей компании «проходному минимуму» (возраст, прописка, наличие автомобиля и проч.) и отклонении тех кандидатур, которые в этот минимум «не вписываются». Это, в свою очередь, позволяет специалисту по кадрам и/или руководителю существенно экономить и рационально распределять свои усилия и время. Согласитесь, ведь пообщаться лично с глазу на глаз с каждым, кто заинтересован Вашей вакансией, порой просто физически невозможно, да и не зачем. Уверена, что у Вас есть дела и поважнее, чем общение с малоперспективными кандидатами. |
|
Один из основополагающих факторов прибыли любой компании — её кадровая политика. |
|
Процес підбору кадрів варто почати з планування персоналу. Вам слід докладно описати вакансії, на які ви підбиратимете людей. Опис має складатися з вимог і обов'язків, які працівник на даній посаді має виконувати. Ви самі повинні чітко уявляти, що саме ця людина повинна робити, яким чином буде виконувати роботу і взаємодіяти з іншим персоналом. Це необхідно детально пояснити потенційним кандидатам. |
|
Перед каждой компанией периодически встает вопрос найма персонала. Для одних это непрерывный процесс, когда процент текучки очень высок, для других - время от времени появляющаяся необходимость. Грамотный подход к процессу найма персонала может стать одним из инструментов для повышения эффективности работы отдела персонала и успешного развития компании на рынке. Рекрутинговые агентства, использующие четкую технологию и профессиональные методики оценки и подбора кандидатов, накопившие за годы работы огромный опыт, играют в этом процессе роль незаменимых экспертов и помощников. В этой статье мы раскроем некоторые тайны технологии подбора персонала в зависимости от уровня вакансий. |
|
Опрос 1000 рекрутеров и HR-специалистов российских компаний, проведенный компанией HeadHunter, показал, что большинство собеседований длится 25-40 минут (49%). Реже — 10-20 минут (25%). |
Любой рекрутер рано или поздно оказывается в ситуации, когда ему приходится подбирать специалиста в сфере, о которой сам подборщик не имеет ни малейшего понятия. Особо эта проблема актуальна для кадровых агентств, но и в компании она также может иметь место. Так как же быть? Оценивать личностные характеристики, а профессиональные оставлять на откуп будущему начальнику? Впрочем, тут возможны варианты. |
Глубокое и всестороннее изучение кандидатов на работу — не только предпосылка качественного выполнения ими поставленных задач, но и обеспечение определенной безопасности организации, на работу в которой претендует кандидат, сохранение ее конкурентоспособности и эффективной деятельности.
|
|
|
| ГУРУ |
Матеріал з Вікіпедії — вільної енциклопедії.
Гу́ру (санскр. गुरू,"гідний") — духовний наставник, учитель.
Слово "Гуру" буквально означає «важлива людина», той, чиї слова цінніші за найшанованіші встановлені і загальноприйняті принципи, і він недиктатор, але порадник.
Гідний, поважний чоловік. Учитель. Наставник. Індійська традиція ставить вчителя на вищий щабель поваги серед людей.
Найбільш шановані вчителі вчителів, родоначальників шкіл, традицій. |
|
